Sebelum Menyalahkan Tim, Coba Lihat Sistem di Baliknya sudah Jelas Belum?

Dalam banyak organisasi, ketika ada masalah performa, fokus pertama hampir selalu ke orangnya.

“Leader-nya kurang tegas.”
“Timnya gak punya strategi.”
“Kurang bisa manage.”

Dari situ, solusi yang muncul biasanya langsung tembak aja: training, coaching, atau bahkan pergantian orang. Namun dalam praktik organizational development, pendekatan seperti ini sering kali hanya menyentuh permukaan saja.  Karena tidak semua masalah yang terlihat di orang benar-benar berasal dari orang itu sendiri.

Masalah yang Terlihat vs Akar Masalah dalam Organizational Development

Salah satu prinsip penting dalam organizational development adalah memahami bahwa performa individu tidak berdiri sendiri. Apa yang terlihat di permukaan, seperti konflik tim, komunikasi yang tidak berjalan, atau leader yang terlihat tidak efektif sering kali merupakan hasil dari sistem yang ada di belakangnya. Sistem ini bisa berupa:

• ketidakjelasan peran,
• alur kerja yang tidak terstruktur,
• hingga load kerjaan yang tidak seimbang.

Tanpa memperbaiki sistem tersebut, intervensi pada individu biasanya hanya memberikan dampak sementara. Bahkan, bisa jadi menambah masalah lebih besar karena individunya demotivasi duluan.

Ketika Leader Terlihat Salah, Tapi Sistem yang Sebenarnya Bermasalah

Kami pernah mendampingi seorang leader dalam sesi coaching di Ikigai Consulting. Leader ini dikirim oleh business owner dengan keluhan:

“Dia gak bisa manage timnya, timnya lari ke saya semua”

“Dia ini gak pernah inisiatif cek lapangan atau timnya personal”

Dalam banyak kasus, ini akan langsung dianggap sebagai masalah leadership. Namun dalam pendekatan organizational development, kami mencoba melihat lebih dalam.

Kenapa Masalah Leadership Tidak Selalu Bisa Diselesaikan di Level Individu

Seiring proses berjalan, terlihat bahwa leader ini bukan tidak capable. Dia memiliki keinginan untuk berkembang, memahami perannya, dan bahkan sudah mencoba menyampaikan kondisi ini ke atasannya. Namun yang terjadi di lapangan berbeda. Banyak waktu dan energinya justru habis untuk hal-hal teknis operasional.

Kenapa?

Karena sistem di organisasi belum berjalan dengan jelas.

Peran Sistem dalam Organizational Development

Dari hasil eksplorasi dengan klien ini, muncul beberapa faktor kunci:

• Peraturan perusahaan yang belum jelas, sehingga banyak komplain harus ditangani langsung oleh leader.
• Pembagian peran yang belum tegas,  baik di dalam tim maupun di level leadership.
• Alur keputusan yang tidak terstruktur,  membuat banyak hal kembali ke orang yang sama.

Dalam konteks organizational development, ini menunjukkan bahwa masalah utamanya bukan di individu, tetapi di sistem yang belum mendukung.

Dampak Sistem terhadap Perilaku Tim

Ketika sistem tidak berjalan dengan baik, dampaknya akan terlihat di perilaku tim. Leader menjadi kurang available karena terbebani operasional. Tim merasa sulit berdiskusi karena akses terbatas. Akhirnya, mereka mencari jalur lain langsung ke business owner.  Dari luar, ini terlihat seperti masalah trust atau respect. Namun dalam perspektif organizational development, ini adalah konsekuensi dari sistem yang tidak optimal.

Kenapa Organizational Development Tidak Bisa Hanya Fokus ke Individu

Banyak organisasi berinvestasi pada training dan coaching, tetapi belum menyentuh aspek organizational development secara menyeluruh.

Padahal, tanpa perbaikan sistem: leader yang baik bisa terlihat tidak perform,  tim yang potensial bisa kehilangan arah,  dan konflik kecil bisa terus berulang.

Inilah mengapa organizational development menjadi krusial, karena ia melihat hubungan antara individu, peran, dan sistem secara utuh.

Pendekatan Ikigai Consulting dalam Organizational Development

Di Ikigai Consulting, kami tidak langsung menyimpulkan bahwa masalah ada di individu.

Kami selalu mulai dari pertanyaan:

•  Apakah ini benar-benar masalah orangnya?
• Atau ada sistem yang belum mendukung?

Melalui pendekatan organizational development, kami membantu organisasi untuk:

• memetakan dinamika yang terjadi,
•  mengidentifikasi gap dalam sistem,
•  dan merancang intervensi yang lebih tepat.

Karena memperbaiki individu tanpa memperbaiki sistem,  sering kali hanya menghasilkan perubahan jangka pendek dan cenderung sia-sia. 

Source :

Harvard Business Review
Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Harvard Business Review Press.

Harvard Business School
Beer, M., & Nohria, N. (2000). Cracking the Code of Change. Harvard Business Review.

Forbes
Hubbart, J. A. (2024). Understanding and Mitigating Leadership Behaviors on Organizational Success. Forbes.